Livskvalitet kan vi få av mye forskjellig. Det vi vet er at for mange er det som skjer på jobb en viktig faktor for om man opplever høy livskvalitet. Det er ikke så rart. Jobben rører ved dypt psykologiske mekanismer. Og den fyller mye og stadig mer av vår tid. 

Jeg stiller ofte folk spørsmålet hvorfor de står opp om morgenen. Svarene jeg får hjelper meg å danne et bilde av om det som dominerer livet er det de ønsker skal gjøre det. Rett under overflaten av dette spørsmålet ligger om det de fyller livet med i dag oppleves som meningsfullt, om de opplever mestring, føler tilhørighet, trygghet, deltakelse og felleskap som bygger deres identitet og selvrespekt. For mange er det ganske ubehagelig når de kanskje kjenner på at de ikke har svarene på dette, eller opplever at svarene er negative. Dette til tross for at de bruker store delen av livet på jobben. 

Et godt arbeidsliv er der vi ser sammenhengen med det vi driver med og noe større enn oss selv. Vi opplever at vi vokser og utvikler oss sammen med gode kolleger i trygge omgivelser. På en slik arbeidsplass opplever vi også at å gjøre feil eller teste ut noe, og å stikke hodet frem, innebærer liten risiko fordi oppgavene ses i en større sammeheng, ikke bare som et månedlig mål som må treffes hver gang. 

Det er når arbeidslivet er slik som dette at vi kan snakke om at det er helsefremmende å være på jobb. At det er viktig å bli i jobben om man sliter med plager eller lidelser fordi det i seg selv er god medisin. Og det er et slikt arbeidsliv som bidrar til å utjevne forskjeller. 

Hvordan står det egentlig til på jobben?
Mange har det ikke slik på jobb. I en rapport fra SSB om Livskvalitet i Norge 2020 sier de fleste at de både har gode muligheter for selvutvikling i arbeidet og god kontroll over egen arbeidssituasjon (henholdsvis 76 og 54 prosent). Dette er i følge SSB en av indikatorene som ser ut til å ha sterkest sammenheng med tilfredshet med livet. Disse tallene forteller imidlertid også at ganske mange opplever jobben som ganske nedbrytende for sin livskvalitet (de 24 og 46 prosent som svarer at de ikke har opplevelsen av selvutvikling og kontroll over egen arbeidssituasjon). 

Rapporten viser i tillegg at hele 46 prosent føler seg fysisk eller psykisk utmattet ukentlig eller oftere. For disse påvirkes også livskvaliteten mye. Særlig de som føler seg psykisk utmattet rapporterer at de har lav tilfredshet med livet (30 prosent). Dette kan vi se resultatet av når psykiske helseplager er den viktigste årsaken til sykmeldinger, langtidsfravær og uførhet i Norge. 

En verden med et destruktivt arbeidsliv
Det er ikke helt sammenlignbare studier i hele verden, men Gallup’s World Poll fra 2019 viste at bare 15 prosent av de som har en jobb opplever denne som engajerende. I Japan sier 94 prosent at de ikke er engasjert i eller blir inspirert av det de gjør i jobben.  I USA er tallet 70 prosent.  Det denne undeøkelsen viser er også at de som er født på 90-tallet ser på det å gjøre karriere og lykkes i jobb som «den store drømmen». 

Dette skaper en ganske giftig kombinasjon der svært mange opplever at jobben reduserer livskvaliteten, samtidig som den løftes opp som noe av det viktigste for å oppnå det man ønsker i livet. Det er oppskriften på stress og utbrenthet. 

Hva skal man gjøre? 
Hvis vi skal få folk til å våkne opp motivert, være inspirerte på jobb og komme hjem tilfredse, med overskudd til et meningsfullt privatliv, må noe gjøres annerledes. Svaret kan ikke lenger være at vi får la det skure og gå til folk blir så dårlige at de trenger sykmelding og ender som uføre. Det koster virksomhetene masse penger. Det koster samfunnet enda mer. 

Skal vi ta denne utfordringen på alvor må vi fokusere på å lage helsefremmende arbeidsplasser som bidrar til forebygging. Og det er ikke rakettforskning eller behov for store utredninger for å finne ut hva som skal til. Allerede i 1969 skrev psykologen Einar Thorsrud i boken «Mot en ny bedriftsorganisasjon» at variasjon, læring, innflytelse, anseelse, sammenheng og fremtid var kjernen i et godt arbeidsliv. Den som sitter med nøkkelen til at jobbhverdagen preges av dette er først og fremst lederne. 

Gode ledere ser det som sin viktigste oppave å ta vare på de som har ansvaret for at det skapes et godt resultat. De skal sørge for at alle kan se en rød tråd fra det de gjør hver dag til de målene og visjonene virksomheten har, og skape et psykologisk trygt arbeidsmiljø der terskelen er lav for å ta ordet, si ifra og ta personlig risiko. 

Den Friedmanske logikk
Det mangler ikke på ledere som kan nikke gjenkjennende til dette, samtidig som de sier «men, vi må jo tjene penger også». Eller ledergrupper som himler med øynene av enda en psykolog som kommer og snakker om det de ser som myke verdier, mens de lever i et hardt konkuranseutsatt marked med store økonomiske verdier på spill. Mange av disse lever etter noen prinsipper knesatt av nobelprisvinneren i økonomi, Milton Friedman, på 80- og 90-tallet; at bedrifters eneste funksjon er profitt og at aksjeinvestorene er de som «eier» virksomheten og at deres utbytte skal maksimeres optimalt.

Resultatet av denne måten å tenke på er at lederne bare jager resultater, at de har kortsiktig horrisont og at arbeidstakerne bare blir en rad på utgiftsskolonnen i regnskapet. Kontinuerlige omstillinger og oppsigelser blir verktøy for å nå stadig økende kortsiktige måltall. 

I et slikt karrig landskap har budskap om at arbeidsplassen må preges av psykologisk trygghet, opplevelse av mening, tilhørighet, trygghet, deltakelse og felleskap som bygger medarbeidernes identitet og selvrespekt, vanskelige kår. Tallene fra Gallup`s World Poll viser nettopp dette. 

Tilbake til en bedre vei
Skal man endre arbeidslivet må ledere, politikere og ansatte ta inn over seg at disse Friedmanske prinsipper ikke er noen naturlov. De gjaldt ikke før 1990-tallet. Så det går an å styres av andre prinsipper, og lykkes med å bygge virksomheter som lønner seg over tid. Dette er det også virksomheter som får godt til i dag. Selv i et sterkt konkuranseutsatt marked. 

Det vil selvsagt ta litt tid å endre på denne veldig låste forståelsen av hva som er funksjonen til bedrifter. Det er for meg derfor tydelig at kombinasjonen psykologi og økonomi blir helt sentral. Ikke for å maksimere utbytte ved å bruke psykologiske metoder, men ved å kombinere kunnskapen om psykologi med kunnskapen om de økonomiske konsekvensene av å vektlegge arbeidstakernes livskvalitet. 

I min jobb som sjefpsykolog i Euro Accident får jeg snart tilgang til et verktøy for å regne på nettopp dette. Hva koster det firmaet ditt at du har ansatte som opplever lav livskvalitet. Hva kan du gjøre med det, og hvor mye kan du spare på både lavere totalkostnader og på lavere forsikringspremier fordi de ansatte har det bedre på jobb, ved å sette inn tiltak. 

Med et slikt verktøy får vi også et økonomisk perspektiv på de myke verdienes kostnad og nytte, slik at til og med økonomiansvarlig får det bedre på jobb.